bمقاله تأثیرات محیط کار، نقش پرستار و فرسودگی شغلی بر بیمار و کیفیت درمان · سامانه جامع اطلاعات پزشکی
مقاله تأثیرات محیط کار، نقش پرستار و فرسودگی شغلی بر بیمار و کیفیت درمان

چکیده: در مقایسه با مطالعات قبلی ما (Van Bogaert و همکاران، ۲۰۱۰، ۲۰۱۳a)، مطالعه چند سطحی حاضر تاثیر تمام ابعاد محیط کاری پرستار بر نتایج کار و متغیرهای کیفیت مراقبت و همچنین گزارش پرستار از عوارض جانبی بیمار را تایید کرده است. ویژگی های کاری پرستار مانند حجم کار، آزادی تصمیم گیری و سرمایه اجتماعی همچنین تاثیری بر نتایج کار و متغیرهای کیفیت مراقبت داشته است ، اما دارای ارتباط کمتری با عوارض جانبی بیمار بودند. سطوح بالاتری از خستگی با نتایج نامطلوب کار، شکایات بیمار و خانواده و سوء استفاده زبانی بیمار و خانواده همراه بود . علاوه بر این، این داده ها ارتباط بین خستگی سطح واحد پرستاری و نتایج کار، کیفیت مراقبت و رضایت بیمار را تایید کرد .

یک مرور نظام مند اخیر خستگی شغلی در رابطه با فاکتور های تاثیر خاص و نتایج سلامتی در پرستاران (Khamisa و همکاران، ۲۰۱۳) تعداد انگشت شماری از مطالعات که سه راه روابط کاری از عوامل استرس زا کار مرتبط، خستگی شغلی، رضایت شغلی و یا سلامت عمومی را تایید می کند را نشان داد. نویسندگان این مقاله نشان می دهند که با وجود استرس مرتبط با کار، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی و سلامت عمومی بهم وابسته، پیچیدگی این متغییرها تنها وقتی می تواند به خوبی درک شود که همه متغیرها به طور همزمان کشف شده باشند. این نوع از شناسایی و اکتشاف در مطالعه ما انجام شد.

محدودیت های خاص این مطالعه به شایستگی ذکر شد . این مطالعه مقطعی با ۹۶ واحد از دو بیمارستان و یک گروه بیمارستانی انجام شد. ما توصیه می کنیم که این نتایج به دقت برای روش متداول تحت تاثیر تفسیر شود (به عنوان مثال طراحی مقطعی، انتخاب مبتنی بر واحد روی میزان پاسخگویی، و غیره). تکرار با یک نمونه گسترده تر در زمینه های مختلف اجتماعی و اقتصادی ارزش افزوده خواهد داشت، به ویژه برای رویکرد سه محوره (سه ساختاری)اندازه گیری محیط کاری پرستار با (۱) روابط پرستار-پزشکان، (۲) مدیریت پرستار در سطح واحد و (۳) مدیریت بیمارستان و حمایت سازمانی، به خوبی مطالعه ویژگی کاری پرستار به عنوان پیش بینی کننده نتایج کار، کیفیت مراقبت، و عوارض جانبی بیمار. طرح طولی ارزیابی” مداخلات به خوبی توسعه یافته” در سطح واحد همچنین ممکن است دیدگاه های ارزشمندی را ارائه دهد. علاوه بر این، نتایج مطالعه ، گزارش پرستار بود. ارزیابی هدف کیفیت انتخاب خوب و نتایج ایمنی بیمار می تواند با تایید نتایج این مطالعه گسترش یابد .

این نتایج اهمیت ارتباط بین احساسات کارکنان مراقبت های بهداشتی از خستگی شغلی، مقابله با ارزیابی نامطلوب محیط کاری و نتایج کار خروجی و کیفیت مراقبت را به صورت برجسته نشان خواهد داد . در واقع، مدل های چندگانه، مدیریت پرستار را در سطح واحد به عنوان پیش بینی کننده قوی متغیرها نشان داده است. بنابراین، محیط کاری همراه با نبود درک حمایت و عدم روابط محترمانه در تیم مراقبت های بهداشتی به عنوان علل مهم خستگی شغلی، به ویژه در حرفه پرستاری (Demir و همکاران، ۲۰۰۳) شناخته شده است.

در ادامه نتایج مطالعه قبلی (Garman و همکاران، ۲۰۰۲)، در مطالعه حاضر نیز ارتباطی بین خستگی عاطفی و مسخ شخصیت در نتایج خاص بیمار یافت شد (به عنوان مثال توهین کلامی و شکایت خانواده). این ممکن است توسط نظریه ای که زوال شخصیت بالای کارکنان، فاصله عاطفی موجود در روابط ارائه شده به بیمار را تحت تاثیر قرار دهد و همچنین سطوح بالاتر ابعاد خستگی عاطفی کاهش انعطاف پذیری عاطفی، به این وسیله در روابط ارائه شده به بیمار که به طور مستقیم تأثیر میگذارد توضیح داده شود. به دلیل تاثیر علائم خستگی شغلی در کیفیت مراقبت، نگرانی در مورد کارکنان مراقبت های بهداشتی ممکن است مهم باشد .

روش چند سطحی به رهبران اجازه می دهد تا به مسائل پیچیده واحد ویژه خود در رابطه با متغیرهای مستقل گزارش شده در این مطالعه نگاه کنند. به عنوان مثال، هنگامی که یک واحد با نرخ بالای شکایات بیمار و خانواده مبارزه می کند این امر می تواند عاقلانه باشد که سطح خستگی شغلی پرستار در واحد ارزیابی کرد از آنجایی که زوال شخصیت و خستگی عاطفی با نرخ بالای شکایت بیمار و خانواده همراه بود. و یا، مبارزه یک سازمان با کیفیت پایین درک پرستار از مراقبت می تواند از نتایج این مطالعه استفاده کند تا اینکه توجه خود را بر حجم کار و درک پرستار از واحد و مدیریت بیمارستان متمرکز کند (به عنوان مثال توافق در مورد اهداف مراقبت از بیمار و منابع واحد).

بیشتر تحقیقات در مورد مداخلات خستگی شغلی بر سطح سازمان تمرکز می کنند و یا مربوط به شغل هستند . با این حال، باید به مداخلات نیز در سطح مراقبت برای تیم های بهداشت و درمان مانند اعضای تیم های فردی کمک شود . یک تجزیه و تحلیل از نقاط قوت و ضعف ممکن است زمینه را برای هدایت فردی و تیمی با تیم هایی که سطوح بالاتری از خستگی شغلی را تجربه کرده اند فراهم کند. تمرین ارتباط برقرار کردن ، برای هر دو مورد رهبران تیم و اعضای تیم، ممکن است یک روش بالقوه مداخله باشد. یک چنین روش آموزشی که در ایالات متحده استفاده شد مدل TeamSTEPPS (گام های تیمی) بود که توسط آژانس تحقیقات و کیفیت مراقبتهای بهداشتی (Agency for Healthcare Research and Quality ، سال ۲۰۱۳) دفاع و پشتیبانی شد.

ابتکارات ایمنی خاص بیمار بر روی بهبود کار گروهی متمرکز شده است و برای همسو کردن اهداف و توافقات در مورد منابع (به عنوان مثال حجم کار متعادل) بین مدیریت بیمارستان و پرستار و تیم پرستاری مناسب است (مورد استفاده قرار میگیرد). Thomas (2011) در مورد نقاط قوت، ضعف، استفاده در آینده، و نیازهای تحقیقاتی بحث و بررسی کرده است با سه روش: (۱) برنامه های آموزشی عمومی جامع توسعه یافته از موفقیت در تجارت هوایی و نظامی مانند مدیریت منابع خدمه (CRM) و رویکرد TeamSTEPPS که توسط آژانس توسعه تحقیقات و کیفیت مراقبتهای بهداشتی توسععه یافته است (AHRQ). (2) برنامه های آموزشی نمرین مختصر تیم برای وظایف ویژه و فعالیت هایی مانند تمررین برای جراحی، احیا ، روش hand-off/sign-out و و مسیرهای روزانه چند رشته ای و (۳) تلاش برای بهبود کیفیت که نیاز به کار های گروهی دارد از جمله تهیه یک چک لیست برای عوارض بعد از عمل ،سوند همراه جریان خون پیش گیری کننده عفونت و دستگاه تهویه کمک کننده به ذات الریه.

بسته به هدف، منابع، و شرایط خاص، سازمان بهداشت و درمان می تواند یک یا چند مورد از این روش ها را برای حمایت از مشارکت پرستاران در کار گروهی بین رشته ای برای رسیدن به نتایج بهتر را انتخاب کند. علاوه بر این، Thomas پیشنهاد کرد که مطالعات آینده می تواند شواهد اضافی برای استراتژی عملی و پایدار حمایت تیمی و همچنین برنامه های آموزشی مرتبط با تیم در دانشکدههای پرستاری و پزشکی را کشف کند . ما نشان دادیم که این روش ها می تواند تاثیر مثبتی بر محیط کاری پرستار، ویژگی های کاری پرستار، احساس خستگی شغلی و متغیرهای مورد مطالعه داشته باشد .

توسعه تیم برای یادگیری و بهبود مراقبت از بیمار می تواند یک استراتژی حمایت از تیم باشد. Timmermans و همکاران. (۲۰۱۳) یک تاثیر عمده ی عوامل زمینه ای از (پرستاری) تیم ها روی رواج فعالیت های یادگیری تیم گزارش داده اند . نتایج مطالعه پیشین اضافه شده به نتایج بدست آمده ، یک بنیاد و پایه¬ای را برای مدیران در کار روی توسعه تیم توسط ترویج عوامل زمینه ای مثبت حمایت مدیریت و استفاده از روش های یادگیری را فراهم کرده است . برای افزایش یادگیری تیمی در تیم های پرستاری، مدیران و پرستاران باید ابتکارات یادگیری مبتنی بر تیم را تقویت کنند. با انجام این کار، تیم بازخوردی از عملکرد خود دریافت میکند و در مورد پیشرفتی که در مکان هایی مانند جلسات کارکنان ساخته شده است بحث میکند (Timmermans و همکاران، ۲۰۱۱).

قبل از شرکت در روش بازخورد یادگیری تیمی، پرستاران به صورت فردی از عملکرد تیم خود اطلاع نداشتند. به عنوان یک اثر، روش بازخورد یادگیری تیمی مشارکت پرستاران را افزایش می دهد(به عنوان مثال آزادی تصمیم گیری و سرمایه اجتماعی)، و توجه برای بهبود بهتر بیمار را تشکیل داده است (به عنوان مثال افتادن بیمار ، عفونت بیمارستانی، اشتباهات دارو).

تصور بیمارستان Magnet یک تمرکز قوی بر پرستار و ب بیمار در تیم پرستاری ، توانمندسازی ساختاری توسط مدیریت بیمارستان و روابط مثبت میان رشته ای دارد. نتایج این مطالعه به اجزای مدل برنامه تشخیص Magnet استحکام می بخشد (مرکز صلاحیت پرستاران آمریکا ، ۲۰۱۳). آن دسته از اجزا عبارتند از تحول رهبری ؛ توانمندسازی ساختاری ؛ عملکرد حرفه ای نمونه؛ دانش جدید، نوآوری و بهبود؛ و نتایج تجربی (مرکز صلاحیت پرستاران آمریکا ، ۲۰۱۳). حمایت پژوهش از نیروهای مغناطیسی که به تعالی پرستار کمک می کند بیش از سه دهه گذشته (McClure و Hinshaw ، ۲۰۰۲) ، و در امتداد ارائه راهنمایی به رهبران آن ها برای ایجاد محیط کاری که منجر به رضایت پرستار و کیفیت مراقبت از بیمار می شود ساخته شده است.

نتایج حاصل از این مطالعه نیز با پژوهش های دیگر مرتبط با محیط کار مساعد برای نتایج شغلی پرستاران و مراقبت با کیفیت از بیمار متجانس است (موافق). ساختارهایی که به پرستاران قدرت می دهد توسط Tinkham (2013) شرح داده شده بود ، در حالی که اهمیت شرکت پرستاران در تصمیم گیری توسط Houston و همکاران توضیح داده شد. (۲۰۱۲). Lacey و همکاران (۲۰۰۷) در مورد پشتیبانی بهبود یافته سازمانی، حجم کار، رضایت پرستار و تمایل به ماندن در میان بیمارستان که به دست آورده اند و یا به دنبال یک محیط(Magnet) مگنت هستند گزارش داده اند . McHugh و همکاران. (۲۰۱۳) مرگ و میر کمتر را در بیمارستان های Magnet مگنت گزارش داده اند. در نهایت، Kalisch و Lee (2012) در مورد تاثیر ویژگی های مگنت و بازده در عملیات، محیط کاری و فرهنگ سازمانی بحث کرده اند. نتایج هر یک از این مطالعات از یافته های مطالعه مورد بحث دراین نسخه به عنوان یک رویکرد برای رهبران و مدیران پرستار حمایت می کند و پرستاران را تشویق می کند تا از لحاظ ساختاری در هدایت به حمایت و توسعه محیط سالم و مولد شرکت کنند.

  1. نتیجه گیری

نتایج این مطالعه برای سازمان های بیمارستان قابل توجه است. تیم واحد پرستاری در هنگام ایجاد محیط کار دستیابی به نتایج مثبت پرستار، ترویج مراقبت با کیفیت بالا و حمایت از ایمنی بیمار اهمیت دارد. رهبران پرستار می توانند از نتایج این مطالعه برای هدایت عمل متمرکز بر مسائل خاص مرتبط ، استفاده کنند. اگر چه پیامدهای تمرین ممکن است برای رهبران پرستار بسیار روشن به نظر برسد، نتایج بررسی همچنین با مراقبت مستقیم پرستاران ارتباط دارد . مراقبت مستقیم پرستاران به طور فزاینده ای در تصمیم گیری سازمانی دخیل بوده و به عنوان یک نتیجه، فرصتی برای طراحی و پیاده سازی راه حل های برای اهمیت نگرانی در واحد خود دارند. نتایج این مطالعه پرستاران را در تمام سطوح به افزایش صدای خود برای ایجاد نتایج بهبود یافته برای بیماران و پرستاران تشویق می کند.

زبان مقاله: انگلیسی

توضیحات: سال انتشار ۲۰۱۴

رشته های مرتبط: پزشکی، پرستاری، بهداشت عمومی، مدیریت

کلید واژه ها: محیط کاری، محیط کاری پرستار، خستگی، خستگی شغلی، بهبود کار گروهی، روابط مثبت،

بیشتر بخوانید

نظر و پیشنهاد بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *